降薪与变相裁员，等同与否的探讨

关于降薪是否属于变相裁员的问题，存在不同的观点，从一些角度看，降薪可能被视为一种变相裁员的方式，因为降低员工的薪资可能导致其经济压力增大，从而迫使部分员工主动离职，也有观点认为降薪和裁员是两种不同的公司调整人力成本的方式，降薪不等于裁员，两者不能等同，具体情况需结合公司政策、劳动合同等因素综合判断。

导读：

降薪可能是公司变相裁员的一种手段，若公司未依法进行经济性裁员，而单方面降薪以减少人力成本，这属违法行为，若降薪的真实目的是迫使员工离职,劳动者有权主张经济补偿。

降薪是否属于变相裁员？

是的，降薪有可能属于变相裁员，当公司通过降低员工薪资试图减少人力成本，而未能遵循合法的经济性裁员程序时，这种行为实质上构成了变相裁员,并且是非法的。

用人单位在没有与劳动者达成一致的情况下，单方面降低劳动者的工资，特别是如果其真实意图是通过降薪迫使员工自动离职，那么劳动者完全有权利要求经济补偿,降薪不应成为企业规避经济性裁员法定程序的手段。

公司调岗后降薪如何应对？

面对公司调岗后降薪的情况,劳动者应采取以下策略应对：

1. 沟通了解：与人力资源部门详细沟通，了解调岗降薪的具体原因，并核对是否与劳动合同相符，特别是关于工作内容、地点和薪资等重要条款,要确保没有违反合同的情况。
2. 谨慎应对：若察觉到企业试图通过调岗降薪使员工自动离职，劳动者应更加谨慎，可以与单位协商解除劳动合同，但不应单方辞职,以免失去维护权益的机会。
3. 投诉举报：对于未经协商的单方调岗降薪决定，劳动者可实名向劳动监察部门投诉，要求查处单位的违法行为，依据《劳动保障监察条例》,劳动者有权维护自身权益。
4. 申请劳动仲裁：劳动者可直接向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位履行原劳动合同，在仲裁过程中，劳动者应继续在原单位工作，直至仲裁结果出炉,劳动争议仲裁委员会通常会支持劳动者的合理请求。

降薪变相裁员的法律依据

降薪变相裁员的法律依据主要来源于《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，根据该法，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容，且变更应当采用书面形式，经济性裁员需满足特定条件并遵循法定程序，如企业破产重整、生产经营严重困难等，且裁减人员方案需向劳动行政部门报告，当用人单位未遵循法律规定而是通过降薪等手段迫使员工离职时，构成了变相裁员,劳动者有权依法维护自己的合法权益。

劳动者在应对降薪问题时，还可以考虑咨询专业律师或法律援助机构,以获取更具体的法律建议和支持。